Emekçi istifa edebilir. Çalışanın yahut patronun haklı nedenleri (ahlak ve iyiniyete muhalif davranışlar) varsa yeniden iş kontratı sonlanabilir. (İş Yasası Md 24/2 ve 25/2) İşyerinin kapanması nedeniyle de çalışanın iş mukavelesi fesih edilebilir.
Çalışanın isteğiyle gerçekleşmiş olsa da, haklı neden olmaksızın arabulucuda yapılan fesih ise pandemi nedeniyle yasak kapsamında. Yahut tekrar emekçinin isteğiyle yapılmasına karşın ikale de (işveren ve çalışanın karşılıklı isteğiyle iş kontratını sonlandırma) fesih yasağı kapsamına giriyor.
FARKLI DURUMLAR VAR
Pandeminin başlarında; nisan ayı içinde devreye alınan (İş Yasası Süreksiz Md. 10) fesih yasağı, en son 17 Kasım’dan sonraki iki ay için de uzatıldı. (27 Ekim 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 3135 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile) Çalışanının işten ayrılışını, SGK’ya bildiren işyerleri fesih tipine nazaran kod seçmek zorunda. İstifa için ‘03’, emekçinin haklı nedenle feshi için ’25’, patronun haklı nedenle feshi için ‘29’ ve işyeri kapanması için ‘17’ no.lu kodlar seçiliyor. Ve bu kodlar fesih yasağı kapsamına girmeyen durumları da tabir ediyor ayrıyeten. Belli periyodik kontratın sonlanması, hizmet alımları ile üretim işlerinde işin sona ermesi halleri üzere fesih yasağı kapsamına girmeyen durumlar da var ayrıyeten.
İDARİ PARA CEZASI
Pandemi nedeniyle gelen ‘fesih yasağı’ olduğu sürece; ‘karşılıklı istek var nasılsa, çalışan da tazminatlarını da aldı’ denilirse, patronlar yanılgıya düşmüş olur. Bu biçimde, haklı neden yokken, fesih yasağına alışılmamış çıkış gerçekleşen işyerlerinin genelde fesih nedeni olarak ‘diğer nedenleri (kod:22)’ SGK’ya bildirdiğini de duyuyoruz. Her ne kadar çalışan tazminatını almış olsa da ve çalışanın isteği olsa da, fesih yasağının ihlali manasına gelen (arabulucuda yahut ikale yoluyla) çıkış süreçleri (kodları) patronları idari para cezası ile karşı karşıya bırakabilir. Fesih yasağına muhalif olarak iş mukavelesini fesheden patrona, her bir emekçi için ‘aylık brüt minimum fiyat meblağında idari para cezası’ öngörülüyor.
İş Yasası’nın süreksiz (10.ncu) unsuruna nazaran; patronlar fesih yasağı mühletince; 3 aylık süreyi geçmemek üzere, çalışanını büsbütün yahut kısmen fiyatsız müsaadeye çıkarabiliyor. Tekrar tıpkı yasal düzenlemeye istinaden; Cumhurbaşkanı fesih yasağına ait 3 aylık müddetleri 30 Haziran 2021 tarihine kadar uzatmaya yetkili.
TAZMİNATLAR VE VERGİLER
Olağanda, çalışanıyla yollarını ayırmak isteyen patronların, çalışanlarına kıdem tazminatını ve -ihbar mühleti de kullandırılmamışsa- ihbar tazminatını ödemeleri gerekiyor. (İşverenin haklı nedeni olduğunda kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmıyor.) Kıdem tazminatı için en az 1 yıllık çalışma müddeti de gerekiyor.
Şayet 30 ve daha fazla sayıda personel çalıştırılan bir işyerinde iş akdi patron tarafından feshediliyorsa (geçerli neden de yoksa) işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen müddet fiyatının de (kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten) çalışana ödenmesi gerekiyor. (Çalışanın en az 6 aylık kıdemi de olması gerekiyor.) Kelam konusu bu iki kalem ödemenin yapılabilmesi için çalışanın evvel arabulucuya -anlaşamadığı durumda- akabinde iş mahkemesine gidip işe iade davasını da kazanması gerekiyor.
MAHKEMELER NASIL PAHALANDIRIYOR
İşe başlatmama tazminatının’ ve ‘boşta geçen müddet ücretinin’ ödenmesi için mahkemeler öncelikle iş kontratını sonlandıran patronun ‘geçerli nedeninin olmadığına’ ve hasebiyle çalışanın ‘işe iadesine’ karar vermesi gerekiyor. İşe iade kararına karşın işçiyi tekrar işe başlatmayan patronun, çalışana 4 ila 8 aylık brüt maaşı kadar işe başlatmama tazminatı ödemesi gerekir.
Mahkemeler işe iade davalarında; patron tarafından ‘işten çıkarmanın son çare’ olarak görülüp görülmediğini pahalandırıyor.
Tazminatlarla ilgili hangisinin hangi oranda vergiye tabi olduğu yahut hangisinin vergisiz hesaplanacağına ait tereddütler de sıkça yaşanıyor. Gerek ‘kıdem ve ihbar tazminatının’ gerek ‘işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen müddet ücretinin’ hesaplanma koşulları ve vergisel durumları aşağıdaki tablodan görülebilir.
Hürriyet
